高校人才招聘工作中存在的问题和招聘办法

        高等学校作为人才培养、科技创新和社会智力服务的重要基地，承担着培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设的重要任务。高等学校如何汇聚一支热爱教育事业、具有创新精神的高素质人才队伍，是实现高等学校办学目标的首要条件。

    
    高等学校人才招聘工作，作为高校教师队伍汇聚一流人才的主要手段，是当前各个高校在人才队伍建设工作中非常重视的中心工作之一。但是，纵观国内多数高校的人才招聘工作，不难发现一些不尽满意的地方，值得我们师资管理工作者深入思考。本文就当前高校人才招聘工作中存在的问题，比照国外成功企业非常成熟的一些人才招聘办法，进行一些探讨。

        一、当前高校人才招聘工作中存在的问题

    
    1．人才需求信息的有效送达障碍。在高校人才招聘工作中，人才信息是否能够有效到达招聘受众，是招聘成功的有效环节。仅仅在人才招聘会议上临时散发宣传页，需求信息的覆盖面、送达效果都非常低，招聘结果自然不甚理想。同时，一个应聘者也不会仅评一张宣传页和几分钟的谈话就决定自己就业单位。有的高校利用各种私人关系（如同乡关系）进行招聘，这样做不但有失全面，还会滋生一些负面问题（关系引进等），也是不值得提倡的。

    
    2．人才供给预测不足。在高校人才招聘中还存在很大的盲目性、和随意性。什么地方有毕业生招聘会就去什么地方，那个城市高校比较集中就经常去这个城市。高等学校的人才招聘是一项针对性恨强的工作，不但要考虑应聘者的专业、学历等基本条件，还要了解应聘者毕业学校的专业排行、导师水平等状况，甚至还要参考毕业学校的学风、校风等因素。这些人才供给因素在招聘之前，都要进行认真的了解和分析，盲目跟风招聘会直接导致较差的招聘效果。

    
    3．缺乏岗位要求的分析与公布。在分析了若干所高校的招聘宣传页后，就会发现绝大多数高校招聘广告中，仅包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等项内容。而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。这样一方面造成应聘者对教师岗位要求的理解和认识短缺，另一方面也造成招聘的后期隐患。一些应聘者由于对教师岗位的认识缺乏，仅评学历、专业等条件和高校签定了合同，但一旦走上讲台后，才发现自己的个人条件（讲授能力、个人兴趣、团队意识等）根本不适合在高校工作，最后只得选择离开，使个人和高校的利益都受到损失。这样的例子在高校招聘工作中并不乏现。

        4．人事面试环节的普遍缺失。面试是一个单位挑选职工的必不可少的重要环节。一些学校将人事面试混同与一般的专业面试，将人事面试的职责，想当然地认为可以在专业面试中解决。这种认识是很错误的。专业面试是对应聘者专业知识、学术潜力等方面的综合评定，而人事面试是对应聘者性格、兴趣、品德、素质等是否符合高校要求的综合衡量，二者目的、形式、手段都不尽相同。缺乏人事面试环节，不但影响招聘的整体质量，还会使招聘选择的目标性大打折扣。

    
    5．聘后管理服务环节较软。聘后环节看起来和招聘没有什么直接联系，其实聘后管理服务会对招聘效果产生很大的影响。作为应聘者来说，由于关系自己的前途和发展，他们往往会通过各种关系，甚至自己亲自到学校了解实际情况。这时，他的信息来源就容易集中在已经在这个单位工作的师兄、师姐身上。而这些师兄、师姐往往就是一两年前刚刚引进的毕业生，他们对学校人事部门的聘后管理有着亲身经历和令人信服的发言权。如果我们人事部门的聘后管理跟不上，一句怨言或者一句牢骚就足以毁掉一个优秀人才的加盟。

    
    二、成功企业人才招聘的范例和经验

    
    根据美国佛罗里达国际大学著名人力资源管理专家－加里.德斯勒教授的研究结果，国际成功企业的人才招聘一般分为六个环节：制定人员需求计划、进行工作岗位分析和岗位要求的定位、实施有针对性的全方位需求信息送达、招募和面试甄选、业务甄选和培训、签约。

        制定人员需求计划，就是根据未来工作量和工作任务，制定详尽的需求计划，列出岗位名称和数量。进行工作岗位分析和岗位要求的定位，是指对工作岗位进行深入的分析，确定某一工作的“任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇用来从事这一工作”，主要确定工作活动、工作行为、工作使用器具、工作绩效要求、工作环境以及工作对应聘者的知识、技能和个人特征的要求等项具体工作特征。实施有针对性的全方位需求信息送达，将全面的人员需求信息，通过传统介质和现代传媒介质，多渠道全方位的实现在潜在受众目前的展现。招募和面试甄选，是指人力资源部门根据自己的岗位需要制定有目的的、科学的面试测评指标，对招募对象进行分类甄选。业务甄选，是对结果初步分类甄选的招募对象进行有针对性的业务技能测试。培训和签约，是指对招募对象进行深入的工作培训，合格后正式签定合同，最终完成整个招聘流程。

    
    三、高校在人才招聘工作中的借鉴

    
    1．做好人才供给市场的预测，做到招聘有的放矢。

    
高校在人才招聘中，应首先分析自身地理位置、当地社会经济文化发展水平、学校生活条件、招聘地就业形势、招聘地高校分布和专业状况、全国对各类人员地需求程度、学校对潜在招募对象地吸引力以及国家政策、法规对人才招聘的影响等。通过认真的分析研究，结合学校自身的招聘计划，确定引进定位，分析出在哪个城市、哪所高校最有可能招聘到自己最满意的人才。这样，就可以有目的地开展工作，达到人才招聘的效益最大化。

    
    2．打造全方位信息投送手段，保证信息有效送达

    
    当前社会，信息传播手段多种多样，既有传统的报纸、广播、电视，还有因特网、信息台等信息手段。综合利用各种传媒，实现全方位的信息投送，可以保证潜在的招募对象，能够及时、完整地了解招聘信息，保证招募双方信息地有效连接。在高等学校里招聘，可以利用高校校内报刊、公告栏等高校特有的、廉价而高效的发布手段，进行招聘信息的公布。同时，做好高校自身门户网站的建设，于显要位置公布招聘信息，既宣传自身形象，又起到招聘效果，一举两得。在国际招聘中，一方面要走出去，利用海外校友会等途径，直接进入国际人才市场，另一方面更要重视网络传播形式，认真建设学校英文网站，并与国际知名门户网站建立链接，提高高校招聘信息的点击率，实现招聘信息“有效落地”。

    
    3．深入分析工作岗位要求，为求职者提供全面岗位描述

    
    通过对高校招聘岗位的观察和分析，把教师承担的每项工作进行科学归纳和理性分析，清楚把握教师工作的固有特点，和教师工作与高校内部其他工作之间的关系，从而决定应聘教师岗位所应具备的各种条件。就高校而言，具有极强的行业特殊性，对招聘对象就会提出不同于其他社会行业的特有的要求。对这些特殊要求进行科学总结，将工作的内容、职责、考核标准、要求等项情况汇集成“工作说明书”。包含“工作说明书”的职位招聘广告，将提高招募对象对岗位的了解，方便应聘者“对号入座”，从而增强高校招聘的针对性和有效性。

    
    4．强化人事面试环节

    
    高校人才招聘中，应尽快补起人事面试环节，提高招聘的正确性和成功率。面试为高校和应聘者提供了进行双向交流的机会，使高校和应聘者增进相互了解，从而使双方都可以更准确地做出聘用与否、受聘与否的决定。就高校而言，可以在招聘会结束后，利用半天的时间对初步认可的招聘对象进行面谈，了解应聘者的性格、能力（特别是语言能力）、特长等项特征，必要时也可以进行智力测试、性格测试、职业适合性测试等项测评，为最终聘用提供准确的依据。

    
    以上对高等学校人才招聘工作中存在的一些问题提出了一些思考，但人才招聘工作是一项涉及面广、技术性强、关系重大并较为复杂的系统性工程，笔者的几点浅见难免有失偏颇。笔者希望能通过本文，引发大家对人才招聘工作的深入探索，最终为高校人才队伍建设工作提供有益的参考。

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