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首页 > 职场动态 > HR管理经验 > 薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战

薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战

类别:HR管理经验    
摘要:在我们HR招聘过程中,最敏感而且经常要谈到的最主要是薪酬问题。但是当提起薪资问题时,常常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。那么,我们企业在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?当双方的期望值差距大太,我们又应该如何处理呢?

一、开门见山不要就谈薪资
    面试时,HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

 

二、不需要直接询问应聘者对薪酬的希望
    有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

 

三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
    有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种福利、补贴、保险等等,实行内部赠股制度,而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。

 

    薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。因为一家企业他有自已公司的规章制度,而并非面谈时就开价。薪酬的高低也是看员工的本身能力。能力强的相对肯定公司愿意出高薪,因为他可以为公司创造更多的财富。相反能力差的或者根本提不上为公司效应,而是拖后腿。所以薪酬的多少都是取决于本身而非企业。只要你自身能力强,企业愿意为你出高薪。因为你值得,不是吗?

 

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